“梅开三度”的前程无忧,还能无忧吗?

老巨头们究竟哪里出了问题?

“梅开三度”的前程无忧,还能无忧吗?

文:互联网江湖

前程无忧总裁甄荣辉曾表示,“公司会把人力资源服务作为未来发展的重点,这个市场是比在线招聘更大的。对前程无忧来说,我们有一个很好的在线招聘平台,它作为入口级的产品,让我们接触很多客户。我们的目标就是让客户‘HR的钱包’更多地在前程无忧的平台上进行消费,去满足客户的需求”。

此次315晚会,前程无忧,猎聘以及智联招聘等公司因求职者简历隐私被泄露得到了曝光,这其实在某种程度上正呼应了甄荣辉的这段话,如果用“木桶效应”来看,也算是事出有因。在线招聘行业普遍存在着盈利模式单一的问题,行业战略重点愈发向“HR的钱包”倾斜,求职者的简历则愈发如同砧板上的鱼肉。求职者的隐私安全与用户体验得不到保障,木桶效应便会越来越明显,整个产业链亦会日渐崩坏。

在此次315被点名的几家公司中,前程无忧在求职者隐私问题上,其实已经是“梅开三度”了。

2018年6月15日,澎湃新闻记者发现,前程无忧用户信息在暗网上被公开销售。前程无忧方面表示:数年前确实发生过一些邮箱的信息泄露。据2020年11月18日新京报报道,求职者们在前程无忧上投递的简历被泄露,十万人的简历,打包压缩后占用空间超过4个G,只要40元就能拿到。前程无忧曾在当时单方面否认信息泄露。

两次的不以为然,这颗雷终归还是爆了。在315晚会播出后,前程无忧(NASDAQ:JOBS)开盘股价下跌3.38%,盘前股价一度跌超6%。在3月18日前程无忧公布的2020年Q4和年度财务报告中显示,其2020年度净收入较2019年下降了7.8%为人民币36.899亿元,在线招聘业务收入下降了13.1%,甄荣辉所表示的其战略重点:其他与人力资源相关业务收入也仅增加了0.8%。

“梅开三度”的前程无忧,还能无忧吗?
“梅开三度”的前程无忧,还能无忧吗?

天眼查APP显示,前程无忧可谓是老一辈招聘领域的代表。2000年就已成立,4年时间就IPO,招聘行业可以说是中国最早吃到互联网红利的行业之一,然而曾经辉煌的线上招聘三巨头,中华英才网在2015年被58并购,前程无忧与智联招聘则在今年的315纷纷被请去“喝茶”。老巨头们究竟哪里出了问题?

老牌巨头的“罪与罚”

传统招聘行业有着模式重,效率低的根源性问题,而PC时代的在线招聘行业并没有很好地解决这些问题,反而将问题增多了。

从产品角度“解构”在线招聘的原罪

如果将在应聘者与公司之间搭线的过程作为一个产品,这必然是在线招聘行业最王牌且同是“入口”的产品。传统招聘行业缺点显而易见,线下容量有限,于B于C都存在着选择上的局限性。而且无论招聘还是应聘,谁都不会死磕一家,筛选成本高,模式重的问题导向了效率低下这一结果。

PC互联网时代到来,一波招聘公司将传统招聘行业的“产品”进行了一次升级,这次升级一定程度上提高了产品的应用效率,只不过,Bug着实多了点。以前程无忧等企业为例,当时的信息化思维虽帮助客户解决了线下招聘的空间局限性,却并没有很好地兼容用户需求的便利高效化。

另一方面,作为一款低频刚需的产品,以“前程无忧”为代表的企业们并没有“不患寡而患不均”以形成生态化发展的目光,盈利模式的天平向着消费频次稍高的大型B端企业倾斜,盯上HR的钱包看似解决了产品革新过后的盈利方向问题,却使得盈利模式单一,产业容易崩坏。中小企业没有高频次消费的能力与需求,C端也并非全部面向大型企业,忽略了产品的完整性势必引发一系列问题。

在互联网江湖团队(VIP1T1)看来:这种建立在单一且相对收窄的盈利模式思维下设计的产品内核,缺乏平衡生态观的思想,B端独大,C端被隐私安全的阴云笼罩,信息化打破了空间圈层局限性却并未在效率上做出更大的成效,反而产生了大中小企业的横向局限性,C端体验不好离开,B端缺失了C端,整个生态系统便不复存在。

信息化与数字化,中介与猎头

中介主量,猎头主质,从传统定义上来讲,猎头之于中介,指向的是高端市场。对于综合在线招聘平台而言,从中介走向猎头,这似乎并不是一种能够形成生态的转型。然而其底层逻辑,其实是信息化与数字化的区别。这也正是在线招聘行业若想逃离“罪与罚”应当具备的思维逻辑。

首先需要阐明的是,数字化演变并非彻底销毁企业的信息化库存,而是需要在此基础上优化整合从而使得企业的信息化产物得以发挥更大效益。将低效的信息化管理运营手段革新,用更为高效的技术来辅佐企业综合能力与效率的提升,从而在时代红利下以相对低廉的成本走向“猎头化”,进一步优化产品平衡性,逃离生态之罚。

新独角兽的“想与创”

虽然如今以前程无忧为代表的老牌在线招聘企业依然占据着一定的市场份额,但以Boss直聘为例的新独角兽企业正在崛起,这些企业以更为稳健的新模式,新生态一步步占领着更多的市场。

在线招聘行业的模式思维固化与周期性

2013年,当各行各业乘起了移动互联网新风,各种2.0赛道出现时,在线招聘行业依然走着老模式。第二年,曾任智联招聘CEO的赵鹏做出了移动互联网时代在线招聘新模式,及直聊模式,随后其他在线招聘平台也纷纷跟进。

这种模式之所以被看好,是因为其在一定程度上解决了老模式的平衡性问题。传统在线招聘模式对中小企业以及部分青睐初创型企业的C端用户并不友好,借助数字化算法的直聊模式则使得B端C端都可以更快速精准地得到心仪的人才与岗位。同时,老模式下权限过高的B端在这一模式下无法继续过分“嚣张”,C端同意,HR才能收到CV,极大程度上保障了求职者的隐私安全,维护了产业生态的稳定,降低了企业维护客户安全的成本。

招聘行业讲究“质”的同时,“量”就会大大稀释效率。尤其在线招聘行业具有周期性,老模式面对“金三银四”,“金九银十”两大招聘季,弊端也就更加显露了出来。届时,B端HR会被CV淹没,C端求职者也会因B端压力剧增易被埋没,而直聊模式就在很大程度上解决了这一问题。目前的直聊模式依然存在着“僵尸”岗、皮包公司等影响用户效率的管理与运营问题,B端独大的盈利模式也被大大削弱,可这依然是一个前景更加明朗的模式。

在入口经济下,学会“和面”

众所周知,互联网公司里有着“豆瓣”这样一朵奇葩,不愠不火的态度下也没有一家公司可以将其挤垮,其得以存活的秘诀在于独特性。而在线招聘行业没有独特性,也就先不要谈纯粹与情怀。

如果说这是在线招聘赛道的“战场态势”:

“梅开三度”的前程无忧,还能无忧吗?

那这便是豆瓣的现状:

“梅开三度”的前程无忧,还能无忧吗?

目前的在线招聘不仅有内忧,还有外患。一方面新独角兽的崛起挑战着往日的权威,模式革新带给了行业机遇与挑战,更有类似于豆瓣小组,脉脉等社交平台以及短视频平台给予的内推式降维打击。豆瓣小组以其文艺性质的受众群体,不少初创文化艺术公司在小组中内推自己的企业,快手以其深入下沉市场的优势亦有很多企业以此为平台招聘所需人才。

这在一定程度上也体现出了在线招聘行业目前的发展成熟度并无法满足大众普遍的需求。之所以说直聊模式的前景依然明朗,便是在这样一个大前提下。首先,其模式是优于内推的,但越来越多的内推式招聘体现出的是一种“人情经济”,在文艺圈子里遇到文艺工作,在下沉市场里遇到接地气的“老铁”HR,求职者会很快与企业绑定一种圈层信任感。之所以说这是降维打击,是因为运用大数据是完全可以将B和C细分到一个圈层之中的。因此,把客户接受度交给优化经营与时间就够了。

这当然不意味着一切已经明朗。前文将在线招聘比作了产品,其更是入口级产品,在入口经济的思维模式下,实现多元化发展,生成“全家桶”式的工具生态不失为一条新路线。

在线招聘平台有着较强的工具属性,因此用户粘性必然不大。不少在线招聘企业尝试着做内容生态以增强用户粘性从而拓宽盈利渠道,然而招聘内容或是说即使是泛内容其实都是非刚需,加强内容则淡化了工具属性的强度,将其视为工具的原始用户似乎并不买账,使得企业处在了精准用户流失与新用户不愠不火的尴尬局面。

其实在线招聘行业试图进行向多元化迈进,试图“破圈”,是一个非常明智的选择。倘若把这个过程比作“和面”,“用户黏性”就是面粉,“内容生态”与“工具生态”则分别像是烫水和温水。用烫水和面难度显然大于温水,但过程大致都是面多了掺水,水多了掺面,需要的是耐心,不然最终的结局只能是一盆糨糊。

对于以前程无忧为代表的老牌企业们如今面临着诸多难题,这需要一个漫长的播种收获过程,而种子,裹挟在时代的风中。

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